Bursa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İlke Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kapatılması üzerine Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9.Hukuk Dairesinde görevlendirilmesinin ardından iş hukuku alanındaki davalarla bakan her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar görüşülmüş ve uyuşmazlık olan uygulamaların aşağıdaki gibi birleştirilmesine karar verilmiştir. Aşağıda ilke kararlarının iş davlarına ilişkin kısımları özetlenmiştir.

• Hafta tatili günü olarak kararlaştırılan cumartesi gününün yıllık izin hesabında nasıl değerlendirilir?

Hafta tatili; haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür, kural olarak Cumartesi işgünüdür. Cumartesi günlerinde akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez. Yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan Pazar günleri izin süresinden düşülmelidir. Söz konusu düzenleme şu şekildedir;

“Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

• İmzasız ve fazla çalışma tahakkukunu içeren bordronun aksinin her türlü delille ispat edilebilir mi?

İş davalarında Yargıtay’ın belirlemiş olduğu ilkeler gereğince; Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren ve işçinin imzasını taşımayan bordronun aksi işçi tarafından tanık beyanı dahil her türlü delille ispat edilebilir. Söz konusu ispat için yapılan ödemeler hesaplamadan mahsup edilir. Fazla çalışma alacaklarına ilişkin mutlaka Bursa İş hukuku avukatlarından hukuki destek alınması gerekmektedir.

• Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ispatında husumetli tanık beyanlarının nasıl değerlendirilir?

İş hukuku davalarına bakan Yargıtay 9. Hukuk dairesinin aynı iş yerinden ayrılan diğer işçilerin tanıklığı konusunda görüşü şu şekildedir; Çalışma sürelerinin ispatı ile ilgili işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına dikkatli yaklaşılması gerekmektedir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilmemelidir. Bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına da itibar edilmelidir. İşin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.

• Hafta tatilinin toplu kullandırılmasında hafta tatili alacağı nasıl hesaplanır?

Bazı işverenlerin işçilere haftalık izin vermesi konusunda problemler çıktığı çok sık karşılaşılan bir sorundur. Yargıtay hafta tatilinin toplu kullandırılması konusunda emsal nitelikteki karar verdi. Milyonlarca işçiyi ilgilendiren haftalık izin konusunda içtihat metni özelliğinde karar veren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “haftalık iznin 24 saatten az olamayacağına, bölünemeyeceğine ve biriktirilip izinle telafi edilemeyeceğine hükmetti.”

Uygulamada genellikle işçinin yerleşim yerinin uzağında bir işyerinde çalışması halinde hafta tatilinin ay içinde toplu olarak kullandırıldığı bilinmektedir. Bu tür bir uygulama için işçinin rızası alınmış olsa bile hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığından söz edilemez. Başka bir anlatımla hafta tatilinin toplu olarak kullandırılması haftalık dinlenme hakkının özüne aykırı olup, işçinin rızası sonucu değiştirmez. Hafta tatilinin toplu kullandırılmasına ilişkin açılacak davalarda Bursa İş Hukuku avukatlarından destek almak gerekmektedir.

• Yıllık ücretli izin alacağı yönünden zamanaşımı sorunu:

İş Kanununa göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin 8. fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

MADDE 32- (8) “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”

Ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi yukarıdaki kanun hükmü gereğince de beş yıl olarak belirlenmiştir. Bursa İş Hukuku Avukatları olarak tarafımızdan ücret alacaklarına ilişkin davalarda hukuki destek verilmektedir.

• Yurt dışında çalışan işçiler bakımından işverenin işçinin çalıştırıldığı ülke mevzuatına göre resmi tatil olan günde işçiyi çalıştırmaması halinde, bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal bayram ve genel tatillerinde çalışılarak hak kazanılan genel tatil ücreti alacağından mahsubunun gerekir mi ?

5718 sayılı Milletlerarası Özel Usul Hukuk ve Usul Hakkında Kanunu’nun 27.maddesi uyarınca; MADDE 27 – (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır.

Milli hukukun uygulanması söz konusuysa, yabancı ülke mevzuatına göre milli ve dini tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın, ücret ödenen işçiye ayrıca Türk mevzuatı uyarınca milli ve dini bayram ücretinin ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açar. Yabancı ülke mevzuatı uyarınca ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmelidir.

• Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde nöbet tutan işçilerin TİS’de öngörülen günlük üç saatlik fazla mesaiden daha fazla mesai ücreti verilmesi gerektiğine dair talepler nasıl değerlendirilir?

Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilere toplu iş sözleşmesi gereği fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın günde üç saatlik fazla çalışma ücreti ödenmektedir. İşçinin günde üç saatten daha fazla çalıştığının yazılı delille (görev emirleri, çizelgeler, puantaj kaydı vs) ispatı halinde fazlasının ödenmesi gerekir. Aksi halde salt tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapıldığının ispatı kabul edilemez.

• Okul aile birliklerinde husumet ve sorumluluk nasıl belirlenir?

Okul aile birliğinin tüzel kişiliği yoktur fakat İş Kanunu’nun 2. maddesine göre; MADDE 2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren niteliğindedir. Okul aile birlikleri Milli Eğitim Bakanlığına ait okullarda okul yönetimi ile aynı amaç ve menfaat birliği içinde işçi çalıştırmaktadır. Bu durumda okul aile birlikleri ile Milli Eğitim Bakanlığının birlikte işverenlikleri söz konusu olmaktadır. İşçinin okul aile birliği adına sigorta bildirimlerinin yapılmış olması varılan sonucu değiştirmez. Bu sebeple, işçi alacaklarından Milli Eğitim Bakanlığı da birlikte istihdam hükümlerine göre sorumludur. İşçi, her iki işverene ya da bunlardan sadece birine karşı dava açabilmektedir. Konusu bölünemeyen işe iade davalarının ise, husumetin her iki işverene birlikte yöneltilmesi gerekmektedir.

• Yurt dışında işçi çalıştırılması halinde husumet sorunu:

Türk uyruklu kişilerin yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleriyle birlikte “kurdukları” şirketler aracılığıyla aldıkları işler kapsamında çalıştırdıkları Türk işçilerinin alacaklarından yabancı kişinin şirketteki pay durumuna göre Türk firmasının sorumluluğu göz önünde bulundurulmalıdır. Yabancı kişinin ortaklığı gerçek bir ortaklık olmayıp, o ülkede iş yapabilmek amacıyla bir prosedürün yerine getirilmesi amacını taşıyorsa, işçilik alacaklarına karşı tüzel kişilik haklarına başvurmak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. Böyle bir durumda Türk firmasının sorumluluğu olacaktır.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce; İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

• Islah yapmak üzere verilen süre bir hafta ile sınırlı ve kesin midir ?

Hukukumuzda ıslah tahkikatın sona ermesine kadar geçerlidir. Islah hakkını kullanmak için mahkemeden süre talebi hususunda ancak davayı uzatmaya yönelik taleplerde hâkim tarafından ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verilebilir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. maddesinde öngörülen kesin süre; Kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği usul işlemini yapması için bir haftalık süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edilir. Duruşmada tutanağa geçirilmek suretiyle yapılan ıslah işleminin tamamlanması (harç vs.) için verilmesi gereken bir süredir. Bunun dışında ıslah işleminin yapmak için süre talep edildiği haller, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. maddesinde öngörülen kanuni kesin süreye tabi değildir.

• Islahta yeni bir alacak talebinin mümkün müdür?

Dava dilekçesinde talep konusu yapılmayan bir işçilik alacağı peşin harç yatırılmak kaydıyla kısmi ıslahla talep edilebilir. Ancak dava konusu alacaklarla aynı veya benzer sebeplerden doğması şartı vardır  Davalının bu alacakla ilgili delil sunma, itirazda bulunma ve zamanaşımı defini ileri sürme hakkı vardır. Bu durum usul ekonomisine uygundur. Ancak delillerin toplandığı ve karar aşamasına gelindiği bir aşamada davayı uzatmak ve kötü niyetli düşüncelerle ıslah yoluyla ek talepte bulunulması halinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nu n 182. maddesine göre hâkim ıslahı dikkate almadan karar verebilir. İş hukuku avukatlarının sağlayacağı hukuki destek ile dava dilekçesinde talep konusu yapılmayan bir işçilik alacağı şartları sağladığı takdirde talep edilebilir.

• Islahta harç ödenmemesi halinde harç yatırılması noktasında süre verilebilir mi?

Islah bir dava değildir. Açılmış olan bir davaya ilişkin usul işlemlerinin tamamen veya kısmen düzeltilmesine imkân veren bir yoldur dolayısıyla ıslahta başvurma harcının alınması gerekmez. Islahla talep konusu miktarın artırılması halinde nispi harç yatırılmalıdır. Yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nispi harcın sonradan tamamlattırılması mümkündür.

492 sayılı Harçlar Kanununun 32. maddesinin birinci cümlesinde “Yargı işlemlerinden alınacak harçlar ödenmedikçe müteakip işlemler yapılmaz” hükmü yer almaktadır. Bu kanuni düzenleme gereğince ıslah edilen miktar yönünden bakiye nispi karar ve ilâm harcı ödenmeksizin sonraki işlemlerin yapılmasına olanak bulunmamaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 24.12.2013 tarih ve 2013/21-445 E. – 2013/1625 K. sayılı kararında da bu görüş benimsenmiştir.

• Borcu sona erdiren belgenin yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir mi?

Ödeme itirazı mahiyetindeki belge sunumu -istinaf aşaması hariç- yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. İbraname veya yıllık izin belgesi gibi borcu sona erdirebilecek belgeler  temyiz aşamasında dahi ileri sürülebilir.

• Asıl işveren alt işveren ilişkisinde birinin ileri sürdüğü zamanaşımı definin diğerine sirayet eder mi ?

Asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkide birlikte (müşterek müteselsil) borçluluk kabul görse de, aralarındaki ilişki bir anlamda TBK 155.“Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur. Bu durumda zamanaşımı asıl borçluya karşı kesilince, kefile karşı da kesilmiş olur.

Alt işveren asıl borçlu, asıl işveren ve kefil ise alacaklıya karşı garanti yükümlülüğü altındadır. Bu itibarla asıl işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definden sadece asıl işveren yararlanır. Alt işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı defi asıl işverene sirayet eder. Bu şekilde asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumlu olduğu miktarı aşmamış olur.

• Toplam Yararlılık İlkesi

Bireysel iş sözleşmesinde kararlaştırılan temel ücret işçinin üye olması halinde toplu iş sözleşmesinde öngörülen kök ücrete (herhangi bir yan ödeme olmadan bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına çalışana ödenen ya da ödemesi kararlaştırılan ücret miktarı, taban saat ücreti veya yıllık maaş olarak ifade edilebilir) göre azaldığı halde, parasal karşılığı olan haklar bir bütün olarak değerlendirilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Bu durumda işçinin temel ücreti sendikaya üye olduğu tarihten itibaren toplu iş sözleşmesine göre daha düşük olsa da, ücret grubu haklar yönünden toplam yararlılık dikkate alındığında işçi lehine ise kanuna aykırılık yoktur. İş hukuku davaları Yargıtay’ın belirlemiş olduğu ilkeler neticesinde sonuçlanmaktadır.

• Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif şartların bulunmadığını işverenin ileri sürebilmesi mümkün müdür ?

İşverenin öne sürebileceği haller için Bursa işçi avukatından sitemizdeki formu doldurarak destek alabilirsiniz. Belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshine bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye ait ücret isteklerinden işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulmasının hakkın kötüye kullanımı olduğu sonucuna varılmıştır. İşveren tarafından süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şart istenebilir.

• Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminde kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı sorunu:

Bursa iş hukuku avukatı olarak Yargıtayın güncel görüşleri yazımızda mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur. İ şçinin kıdem tazminatı hakkının mevcut olması için belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir.

• İş Müfettişi raporunun işçilik alacakları tespitine daire raporuna itirazda husumet ve hukuki yarar sorunu

İş Müfettişi tarafından tutulan tutanaklar  ile düzenlenen raporların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına tarafların otuz gün içinde itiraz hakkı mevcuttur. Bu kapsamda açılan davalarda ayrı bir hukuki yarar şartı aranmaz.

• Haftalık 45 saati aşmayan hallerde fazla çalışma alacağının hesaplanma yöntemi nedir ?

Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmadığı ancak günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Ayrıca  gece çalışmaları ile ağır ve tehlikeli işlerde 7.5 saatlik çalışma sınırını aşan çalışmalar da ; Yargıtay uygulaması gereği fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Sözü edilen yasak çalışmaların karşılığı % 50 zamlı olarak (saat ücretinin % 50 fazlasıyla) ödenmelidir. Başka bir anlatımla salt haftalık 45 saat olan çalışma süresinin aşılmadığından ve fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden hesaplamaya gidilemez.