Bir avukata vekâletname çıkartmak isteyen kişi Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Kartı ile notere başvurması gerekmektedir. Notere giderken adına vekâletname çıkartacağı avukatın adı soyadı ve TC Kimlik numarasının yanında bulunması zorunludur. Miras, nüfus, boşanma gibi davalarda özel yetki gerektiği için bunun vekâletname çıkartılırken notere bildirilmesi ve bu tür vekaletnamelerde kişinin vesikalık fotoğrafı ile birlikte notere başvurması gerekmektedir.

Avukatlık mesleği bir serbest meslek faaliyetidir. Avukatlar hukuk alanındaki bilgi ve tecrübelerini müvekkillerinin soru ve sorunlarını çözmek için kullanırlar. Nasıl ki bir doktorun özel muayene hanesine gidildiğinde bir ücret ödenmesi gerekiyorsa avukat bürosuna gidip herhangi bir hukuki sorunla ilgili soru sorulduğunda veya vekâleten iş takibinde bir ücret ödenmesi gerekmektedir.

Avukata ücret ödenmesi aynı zamanda yasal bir zorunluluktur. Avukatlık asgari ücret tarifesinde belirlenen değerler altında ücret sözleşmesi yapılması yasaklanmıştır.

Avukat tarafından belirlenecek ücret her olayın şartlarına göre değişiklik göstermektedir. Şöyle ki; her davanın zorluk seviyesi, tahmini tamamlanma süresi, şehir dışına çıkılmayı gerektirecek durumlar olup olmadığı, dava sonucunda müvekkile maddi ya da manevi bir kazanım sağlanıp sağlanamayacağı gibi hususlar ücret miktarının belirlenmesinde önemli kriterlerdir. Dolayısıyla detaylar bilinmeden avukatlık ücretinin belirtilmesi mümkün değildir.

Avukatlık Kanunu’na göre avukat, yapılacak işin karşılığında müvekkiliyle serbestçe fiyat konusunda anlaşır. Ancak anlaşılacak olan ücret, her sene yayınlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinden düşük olamaz. Bu ücret avukatın müvekkili ile yaptığı sözleşmeden kaynaklanan akdi vekâlet ücretidir. Bunun dışında bir de davanın kazanılması halinde, karşı taraftan alınacak olan karşı vekâlet ücreti bulunmaktadır. Bu ücretin avukata ait olduğu, Avukatlık Kanunu’nda yazmaktadır. Bu iki ücret türü birbirinden farklı olup, ilki salt avukat müvekkil ilişkisinden kaynaklanmakta, diğer ise yalnızca davanın kazanılması durumunda Mahkeme tarafından hükmedilmektedir.

Davaların ne zaman sonuçlanacağı ile ilgili net bir şey söylemek mümkün değildir. Davaların ne kadar süreceği mahkemenin iş yoğunluğuna, davanın türüne ve toplanması gerekli olan delillere göre değişmektedir. Dolayısıyla her dosya kendi içerisinde farklı olup, başka dosyalarla kıyas yapılmaması gerekmektedir.

Her ne kadar haklı olduğunuzu düşündüğünüz bir davanız varsa da hiçbir davaya kesin kazanılacak şeklinde yaklaşmamak gerekmektedir. Zira maddi hukuk bir davada ne kadar önemliyse usul hukuku da bir o kadar önemli olup kimi zaman haklı davaların da kaybedilmesine yol açmaktadır. Bundan dolayı müvekkillerimize hiçbir zaman davanın kesin kazanılacağı şeklinde bir taahhüt vermeyiz. Müvekkillerimize verebileceğimiz tek taahhüt tarafımızca takip edilen iş ve davaların en profesyonel şekilde yüksek gayret ve çaba ile takip edileceğidir.

Eğer davayı açan tarafsanız (davacı) ve kendinizi bir avukat ile temsil ettirmiyorsanız davaya katılmanız zorunludur. Aksi halde davanız takipsiz kalacak ve müracaata bırakılacaktır. Eğer kendisine dava açılan tarafsanız (davalı), davayı takip etme zorunluluğunuz bulunmamaktadır. Fakat bu durumda savunma yapılmadığı ve karşı talepler ileri sürülmediği için hak kayıplarına neden olması kaçınılmazdır.

Anlaşmalı boşanma davalarında durum biraz farklı olup, taraflar kendilerini avukatla temsil ettiriyor olsalar bile duruşmaya kendilerinin katılması zorunludur. Aksi halde tarafların boşanmaları mümkün olmayacaktır.

Boşanma davalarında bir avukatla çalışmak zorunlu olmamakla birlikte çalışılmaması durumunda ciddi hak kayıplarının yaşanabileceği unutulmamalıdır. Boşanma davaları taraflar açısından oldukça zorlu ve sıkıntılı bir süreçtir. Bununla birlikte gerek dilekçeler aşamasında gerekse yargılama aşamasında dikkat edilmesi gereken birçok usul hukuku kuralları mevcuttur. Boşanma davalarında dilekçelerin ve taleplerin eksiksiz bir şekilde belirtilmesi, tebligatların takibi, duruşmada gerçekleştirilecek beyanlar, tanık dinlenmesi, dosyaya gelen giden evrakların kontrolü gibi titizlikle takip edilmesi gereken aşamalar bulunmaktadır. Dolayısıyla hukuki bir destek almadan avukatsız boşanma davalarının takibi çok zor olmaktadır.

Boşanma Davasında Mahkeme Masrafları,  Dava Harçları (Peşin Harç, Başvuru Harcı) ile Gider Avansından oluşmaktadır. 2021 yılı itibariyle Boşanma Davası için Peşin Harç : 59,30 TL, Başvuru Harcı: 59,30 TL,Gider Avansı : 290 TL’dir. Belirtilen masraflar asgari tutar olup, pedagog incelemesi, bilirkişi masrafları ve mahkemece gerek görülürse yapılacak diğer masraflar bu kapsam dışında yer almaktadır.

Boşanma davası açılırken ödenmesi gereken harç miktarı Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan Harçlar Kanunu Genel Tebliği ile belirlenir. Her yıl ödenmesi gereken harç miktarı bu tebliğe göre değişecektir.

Taraflar çekişmeli boşanma davası devam ederken, boşanma ve boşanmanın sonuçları konusunda anlaşmaya varırlarsa, aralarında hazırlayacakları protokol uyarınca anlaşmalı boşanmalarını talep edebilirler.

Boşanmanın gerçekleşmesi için her zaman iki tarafın da boşanmayı istemesi gerekmez. Eşlerden birinin Aile Mahkemesinde açacağı boşanma davasında Mahkeme tarafından boşanma sebebinin varlığı ve tarafların kusuru gibi durumlar değerlendirilecek, evlilik birliğinin devam ettirilmesinin mümkün olmadığı kanaatine varılırsa boşanma kararı verilecektir.

Taraflar çekişmeli boşanma davası devam ederken, boşanma ve boşanmanın sonuçları konusunda anlaşmaya varırlarsa, aralarında hazırlayacakları protokol uyarınca anlaşmalı boşanmalarını talep edebilirler.

Tarafların anlaşmalı boşanmaları için hazırladıkları protokolü Mahkemeye sunmaları ve duruşma günü Mahkemede hazır bulunarak protokoldeki hükümler doğrultusunda boşanmayı kabul ettiklerini beyan etmeleri gerekmektedir. Eğer taraflardan biri duruşmaya gelmezse, gelip de anlaşmalı boşanmak istemediğini söylerse veya protokoldeki hükümleri kabul etmediğini beyan ederse bu durumda anlaşmalı boşanma gerçekleşmeyecek ve davacının davasını çekişmeli boşanmaya dönüştürmesi gerekecektir.

Boşanma devam ederken eşler resmi olarak boşanmış olmadıkları için dava süresince birbirlerine karşı sadakat yükümlülükleri de devam edecektir. Eşler ancak boşanma davasının kesinleşmesi ile birlikte bu yükümlülükten kurtulacaktır. Dolayısıyla, boşanma davası devam ederken, bir başkası ile duygusal bağ kurmak sadakat yükümlülüğünün ihlali ve güven sarsıcı hareket olup, kusurlu bir eylemdir. Bu durum boşanma davasının gelmiş olduğu aşama dikkate alınarak ya mevcut davada ileri sürülebilecek veyahut yeni bir boşanma davasının konusunu oluşturacaktır.

Bu gibi durumlarda erkek ve kadınlar arasında bir takım uygulama farklılıkları bulunmaktadır. Boşandıktan sonra erkek tarafın tekrar evlenmesinde bir engel bulunmamaktadır. Bununla birlikte kadın taraf tekrar evlenmek istediğinde ise 300 gün bekleme süresi denilen iddet süresini tamamlaması gerekmektedir. Bu süre boşanma kararının kesinleşmesi itibari ile başlamaktadır. Böyle bir sürenin öngörülmesinin sebebi ise kadının bu sürede hamile olması durumunda çocuğun soy bağının doğru bir şekilde kurulmasıdır. Bu süreyi beklemek istemeyen kadın, Aile Mahkemesine yapacağı başvuru ile hamile olmadığını ispatlayarak iddet süresini kaldırması gerekmektedir.

Boşanma davası devam ederken, eşler boşanmaktan vazgeçebilir ve devam eden boşanma davasının kapatılmasını isteyebilirler. Böyle bir durumda davacının boşanma davasından vazgeçtiğine ve ya feragat ettiğine dair bir dilekçeyi mahkemeye vermesi gerekmektedir. Ancak vazgeçme ile feragat beyanları hukuken farklı sonuçlar doğurduğundan Bursa boşanma avukatının hukuki yardımından faydalanmalıdırlar.

Boşanma davası ile Mal Paylaşımı davası teknik olarak Aile Mahkemelerinde görülen davalar olmasına rağmen birbirinden çok farklı davalardır. Bundan dolayı aynı dava dilekçesi ile talep edilmesi mümkün değildir. Boşanma dilekçesinden ayrı olarak başka bir dilekçe ile mal rejimi davası açılacak ve farklı dosyalar üzerinden iki dava görülecektir. Ayrıca mal rejimi davasının görülebilmesi için boşanma davasının kesinleşmesi beklenecektir.

Kadın hamileyken boşanma davası açmasında hukuken hiçbir engel bulunmamaktadır. Evlilik süresi 1 yılı doldurduysa taraflar anlaşmalı bir şekilde boşanabilir veya çekişmeli boşanma davası da açılabilir. Çocuğun doğumu ile birlikte çocuk adına tedbir, dava sonrasında da iştirak nafakası talebinde bulunulabilir. Yeni doğan çocuk anne bakımına muhtaç olduğu için, çocuğun doğması durumunda velayetin anneye verilmesi kaçınılmazdır. Yine de somut olayın durumlarına bakmakta fayda bulunmaktadır.

Boşanma davasında sadece davanın taraflarına ait telefon numaralarının kayıtları -talep edilmesi halinde- dosyaya kazandırılır. Bunun haricinde dosyanın tarafı olmayan 3.kişilerin telefon kayıtlarının dosya kapsamında talep edilmesi mümkün değildir.

Türk Kanunlarında boşanma davası için bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Fakat bazı boşanma sebepleri bakımından hak düşürücü süreler mevcuttur. Mesela zinanın öğrenilmesinden itibaren 6 ay içerisinde boşanma davası açılması gerekmektedir. Aksi halde zinaya dayanarak dava açma hakkı son bulacaktır.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür.

1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesi kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;

• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
• Askerlik görevi nedeni ile,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
• Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
• İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing); çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmektedir. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. İşveren tarafından gerçekleştirilen psikolojik taciz işverenin işçiyi gözetmek ve eşit davranmak yükümlülüklerine aykırılık oluşturmaktadır. İşyerinde psikolojik tacize uğradığını iddia eden işçi, iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Burada işçinin mobbinge uğradığını ispatlayacak yeterli delillere sahip olması önemlidir. İşçi mobbinge uğradığını ispat edebilirse kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Ayrıca bu durumda işçinin maddi ve manevi tazminat isteme hakkı da bulunmaktadır.

Yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında aynı işverene bağlı olarak çalışılan süre esas alınmaktadır. Aynı işverene bağlı çalışma süresi;

• 1 yıldan 5 yıla kadar olan çalışanlara 14 gün,
• 6 yıldan “14” yıla kadar olan çalışanlara 20 gün,
• 15 yıl veya daha fazla olan çalışanlara 26 gün yıllık ücretli izin hakkı verilmektedir.

18 ve daha küçük veya 50 ve daha büyük yaştaki çalışanlara verilen yıllık ücretli izin hakkı 20 günden az olamamaktadır.

İş Kanun 25’inci maddesinde işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. İşçinin devamsızlığı konusu da aynı maddede yer almaktadır. Buna göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi derhal ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir. Burada işveren son devamsızlıktan itibaren 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Aksi durumda devamsızlık sebebine dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün olmayacaktır.

İş Kanunun mazeret izin başlıklı ek 2’nci maddesine göre eşi doğum yapan erkek işçiye 5 gün ücretli izin verilmesi gerekmektedir.

İş Kanunun 74’üncü maddesine göre kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Bu iznin bitiminde yazılı talepte bulunan işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir.

Ücretlerin hangi dönemde ve ne kadar artırılacağına yönelik İş Kanununda bir hüküm bulunmamaktadır. Ücret konusunda işveren yönünden tek sınırlama işçinin asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılamayacağı konusudur. Bu sebeple işçinin iş sözleşmesinde zam ile ilgili bir hüküm bulunmuyorsa işverenin zam yapma gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Eğer işçinin iş sözleşmesinde zam ile ilgili bir hüküm yoksa ve işçi zam yapılmadığı gerekçesiyle işten ayrılırsa istifa etmiş sayılacağından kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesinde işçinin ölümü halinde fesih durumunda kıdem tazminatının ödeneceği yer almaktadır. Bu hükme göre ölen işçinin mirasçıları, işçiye ait kıdem tazminatının ödenmesini işverenden talep edebileceklerdir.

Kanunda kıdem tazminatı alma şartları belirlenmiştir. Hamilelik veya doğum bu şartlardan biri olarak yer almamaktadır. Bu sebebe dayanarak işten ayrılan işçi, kendi isteği ile yani istifa etmek suretiyle işten ayrılmış olacağı için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici iş göremezlik ödeneği başlıklı 18 inci maddesi uyarınca çalışanlara gerekli şartları taşımaları halinde istirahatli (raporlu) oldukları her gün için geçici iş göremezlik ödeneği (rapor) parası ödenmektedir. Bu ödemeden dolayı, 4857 sayılı İş Kanununda işçilere raporlu olduğu sürede işveren tarafından ücret ödenmesi gerektiğine dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla çalışana istirahatli olduğu günler için ücret ödemek veya ödememek işverenin isteğine bağlıdır. Eğer işçi ve işveren arasında yazılı iş sözleşmesi varsa veya işyeri toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa ve sözleşmede istirahatli günler için çalışana ücret ödeneceğine dair bir hüküm varsa bu durumda işverenin ücret ödemesi gerekir.

İşverenin işçiye avans vermesiyle ilgili İş Kanununda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Konuya ilişkin düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 406. maddesinde yer almaktadır. Söz konusu maddenin son fıkrası aynen; “İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.” hükmünü içermektedir. Bu madde hükmüne göre, şartların varlığı halinde işverenin avans talep eden işçiye avans vermek zorunda bulunmaktadır.

İşçilerin 4857 sayılı İş Kanununa göre ek işte çalışmalarında ve ya ticaret yapmalarında her hangi bir engel bulunmamaktadır. Dolayısıyla herhangi bir işyerinde çalışan işçi, işverenle aksine bir anlaşma yapmamışsa ek iş veya ticaret yapabilir, aynı zamanda başka işte veya işyerinde çalışabilir. Burada işçinin dikkat etmesi gereken husus, çalıştığı işyerinde veya işyerlerindeki işlerini aksatmaması, vaktinde işine gitmesi, mesaisinin aksatmamasıdır

İşsizlik Sigortası Kanununun 50 nci maddesinde “İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. İşsizlik ödeneği, nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir ve temlik edilemez.” hükmü yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca işsizlik maaşı nafaka borçları dışında haczedilemez.

İş Kanununa göre fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı gibi işçilik alacakları 5 yıllık genel zamanaşımı süresine tabiidir. Dolayısıyla hakkın doğumundan itibaren 5 yıl geçmesiyle zamanaşımı süresi dolacaktır. Yıllık İzin alacağı bakımından da Yargıtay ilke kararları ışığında 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından ise, 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona eren işçiler için TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 10 yıllık süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden sonra ise İş Kanunu ek madde 3’e göre söz konusu tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenlerin tazminat alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olup, bu süre yine iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

Borcundan dolayı işçinin maaşına haciz gelmesi durumunda normalde İş Kanuna göre işverenin fesih hakkı bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay uygulamasına göre, işçinin maaşına farklı zamanlarda ve sayıca fazla haciz konulması ve bu durumun işveren bakımından işlerin aksamasına yol açması gibi istisnai durumlarda yapılacak feshin geçerli olacağı kabul edilmiştir.

Eğer işçi işveren tarafından tek taraflı bir kararla ücretsiz izne gönderilmişse, bu durumda işçinin başka bir işte çalışması mümkündür. Hatta böyle bir durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedip kıdem tazminatı isteme hakkına da sahip olacaktır. Eğer işçi kendi isteği ve talebiyle ücretsiz izne ayrılmışsa ve ücretsiz izin sırasında bir başka işyerinde çalışacağını işverene söylememişse, bu durumda ücretsiz izin sırasında bir başka işyerinde çalışamaz. Çalışması durumunda işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı doğar.

İşçi tarafından gerçekleştirilecek fesihlerde, işçi isterse haklı nedenlerle sözleşmesini feshetmiş olsun, ister haklı nedene dayanmaksızın istifa etmiş olsun fesih bildirimini yazılı yapma şartı bulunmamaktadır. Ancak işçinin iş sözleşmesini yazılı olarak feshetmesi, daha sonra muhtemel doğacak uyuşmazlıklarda işçi lehine ispat kolaylığı sağlayacağı da tartışmasızdır.

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde ise durum biraz daha farklıdır. 30 veya daha fazla çalışanı olan işyerinde iş güvencesi kapsamına giren işçiyi geçerli sebebe dayanarak işten çıkaracak olan işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini yazıda açıkça belirtmesi gerekir. Ayrıca işçiden kaynaklanan fesihlerde iş sözleşmesinin yazılı olarak feshedilmiş olması da yetmeyecek, ayrıca fesihten önce işçinin savunmasının alınması da gerekecektir. İşverenin haklı nedenlere dayanarak derhal fesih hakkını kullanması durumunda ise, yazılı fesih şartı aranmayacaktır.

İş Mahkemeleri Kanunu’nda dava şartı olarak düzenlenen arabuluculuğa başvurma zorunluluğu, 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş olup işe iade, işçi alacak davaları bakımından arabuluculuğa başvurma taraflar bakımından zorunlu hale gelmiştir. Ancak bu dava şartı, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi veya manevi tazminat davaları ve bunlarla ilgili rücu davalarında ise uygulanmayacaktır.